绩效主义与人性化管理

看了《绩效主义毁了索尼》一文，结合分公司近期对团队管理和企业文化落地工作，进行了一些反思。
索尼公司的成功，符合稻盛先生说的：“人生·成功方程式＝思维方式×热情×能力”。“工作的报酬就是工作”，这是索尼早期的文化，也是一种积极的、奋进的思维方式。而正是这种思维方式，让一群为技术献身的“狂人”，带领索尼迅猛发展，成就了“索尼神话”。而作者认为索尼的衰败始于“绩效主义”。因为绩效主义的盛行，索尼员工的动力不再是工作成就的精神回报，而是经济利益。没有研发的激情和对高目标的挑战，没有了对工作的扎实和细致的追求，所谓的效率和考核花费了大量时间。索尼公司慢慢走下了神坛。
在我的理解，绩效考核本身没有错。索尼的没落，本质是对任性的漠视。绩效考核只是一种管理工具，是企业发展到一定阶段，保证企业工作效率和利益分配的有效手段。毕竟企业要发展，不可能永远靠着创业者的那份激情去管理企业。随着团队的成长，更不能靠情怀去分配利益。但激情和情怀，对工作的追求和执着，更是一个企业不可缺少的发展动力源。如果唯绩效论，把任何结果都量化、标准化、物质化去衡量，那整个企业、团队，就真地犹如一部机器一般呆板固化，失去活力。唯利是图是绩效主义发展到最后的结果。而索尼正是用绩效主义替代了原有的创新文化、激情文化，才走向了唯绩效论这条不归路。凡事过犹不及！
我们蓝白也实行绩效考核，日常工作结果的运用也比较依赖绩效考核。好在打造“如家文化”以来，实行了两条腿走路，在不断平衡绩效考核的一些负面影响。而把握这种平衡，以及在企业发展不同阶段，企业战略需求不同，需要偏向哪一方面的思考，需要智慧。
反思快餐分公司这半年，对这种平衡的把握：平衡中略有失衡，及时修正为时未晚。市场竞争激烈，各餐厅都感受到了前所未有的压力。稻盛先生在《经营十二条》中提到的“收入最大化，经费最小化”，我们更擅长管理，更喜欢通过管理做“节支”。而向管理要效益，分公司这半年是见到了成效的：通过人力控制，让快餐分公司出色地完成了“利润预算”。“省的钱等于赚的钱”，这是纯粹的绩效思维。这种思维让快餐分公司有惊无险地度过了半年，而弊端也慢慢显现。机械的考核，缺乏人文关怀，会让团队失去活力；劳动强度增加而缺乏工作的快乐，流失率增加；利润预算完成较好，掩盖了收入危机；餐厅经理管理精力不足，让“向管理要效益”本末倒置；收入激励的不平衡，让绩效打折。这些问题已经慢慢在分公司浮现，以至于我看了《绩效主义毁了索尼》一文后，跟区经理交流说“我仿佛看到了分公司的影子”。
好在这些问题只是端倪而已。分公司在做一些工作，例如放宽定编政策，不能定死，要有所储备；加强培训，打造以培训到基础的良好执行力；加强和餐厅管理人员的思想沟通，多做“恳亲会”等互动；践行如家文化落地措施，打造典型，传播正能量等等。将分公司氛围从“绩效主义”向人性化管理方面纠偏，保证管理的平衡。
人之所以不同于机器，是因为我们有思想，有情感。绩效的作用是有限的，而激发人的意志和潜能是无限的。蓝白的使命，是我们管理人员要去为之奋斗的。过程当中，如何把控平衡，还是要回归到稻盛先生说的原点，“作为人何谓正确”。我们坚信，快餐分公司上下一心，同心同德，定会再创辉煌！

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